改正労働者派遣法が、本年（平成27年）９月３０日に施行されました。

現在の派遣契約には、旧派遣法が適用されることや、特定派遣事業（届性）の許可制への移行には経過措置が３年の経過措置があることにより、混乱は生じていないようです。現在の派遣契約については、いずれ改正労働者派遣法が適用になりますので、派遣社員、派遣会社、派遣先会社とも改正について確認が必要になります。特に、派遣会社は、法に従わなかったときは派遣許可の取り消しも含めて強い指導が行われますので、十分に注意が必要です。

派遣事業が、全て許可制になります。許可を得るために、基準資産額、現預金残高、事業所の面積について、課された条件を満たす必要があります。条件を満たせずに事業の継続を断念する事業者も出てくることが予想されます。特定労働者派遣会社から派遣されている労働者は、会社の意向を早めに確認をしておいた方が良いでしょう。

厚生労働省の調べによれば、平成２５年現在、派遣事業者は次のとおりです。

〔改正の概要〕

従業員を、解雇したことにより係争が起こり、当事者間での話し合いで解決できなかったとき、どのような流れで解決がはかられていくのかの典型的で事例をご紹介致します。実際には、個々の状況を詳細に見て行く必要がありますので、手続きの流れの参考としてご覧ください。

今回の事例は、遅刻の常習者で、欠勤も多く、無断欠勤もあるBさんを、就業規則に従い、解雇予告手当てを支払い解雇したというものですが、これが事実があっても直ちに認められるというものではなく、非常に悪質だったり、何度繰り返しても反省が無い、などの事情が必要です。 会社の主張が認められるためのハードルは、普通の人が考えるであろう基準より高いものであると言うことです。これについては、３月１１日の私のブログをご参照ください。リンク　解雇ー解雇権の濫用とは

同じく今回の事例では、Bさんは労働局にあっせんを申立ています。一般に、労働局のあっせんの解決金額は訴訟等に比べ低いと言われていますので、この段階で和解しておけば金銭的時間的な負担が少ないことも多いのも事実です。この以前の段階で労働問題に詳しい弁護士に相談して、係争の見通しをたてておくことをお勧め致します。

——————————————————————————————————————————————————————-会社側が、「勤務態度不良者」をいきなり解雇したらどうなるか？

※審判となった場合で２週間以内に、異議がでれば訴訟に移行します。労働審判と訴訟は別の手続き。連動していないので、改めて主張立証が必要になります。

事務機器販売会社に再就職した５０代の男性従業員。
勤務成績不良で、再三の注意・指導にも従わず改善の見込みがないと解雇した事案　⇒解雇有効

〔判断のポイント〕

解雇が濫用でないとされるには、労働者が違反を繰り返し、会社の再三の注意・指導にも関わらず、改善の見込みがないことが必要です。

〔経緯事実等〕　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　原告は、物流業務課に配属されたが、１０か月以上経過してもなお、商品納入にあたって欠品を生じさせたり書類の提出の遅延などを繰り返 し、また、被告社内の他部門関係者や顧客からその業務対応の不適切さ、不誠実さ、協調性を欠く言動について苦情が寄せられることが多かった。その都度、マネージャーは、原告に対し、状況報告を求め、また、指導・注意を行ったが、原告は弁解をして指導・注意に従 わず、反省の様子が見られなかった。

そこで、被告は、原告を別の部へ異動させることとしたが、そこでもトラブルを生じさせ、顧客から苦情が寄せられたため、上司は再三、注意・指導を繰り返したが原告の態度は改善しなかった。そのため会社は原告を普通解雇とした。

〔裁判所の判断〕
裁判所は、原告の勤務態度をことさら問題視されたことが上司との相性や上司の原告に対する嫌悪の情に 起因するとはいえず、原告は、上司からの再三の指導・注意にもかかわらず、自己の勤務態度を反省して、改善することがなかったと判断 せざるを得ないから、原告は、業務の遂行に必要な能力を著しく欠くと認められ本件解雇は、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であったというほかない。

（日本ストレージ・テクノロジー事件　　東京地判H18.3.14　労経速１９３４号）

調査研究を行う法人で事務をおこなっていた５４歳の男性従業員　１７年勤務。
就業規則違反を繰り返し、勤務成績もはなはだ不良のため就業に適しないとして解雇した事案　⇒解雇無効（信義則に反し権利の濫用であり無効とした）

〔判断のポイント〕

解雇が濫用でないとされるには、労働義務違反の程度が重大で、雇用継続が期待し難い程度に達していることが必要となり、さらに従業員間の平等な取扱いも必要となります。

経緯と、裁判所の判断の概要です。

〔経緯事実等〕
文書作成等の能力に欠け、特に勤務態度、積極性、企画性、協調性等において問題が大きかった。
上司と協力して仕事をしようとせず、上司の机との間にわざわざロッカーを入れて壁にしたり、さまざまな嫌がらせや反発を示し、注意を与えて上司に対しては逆に喰ってか
かった。
膨大な遅刻（15分未満）が続く　半年間に１００日という年もあった。
勤務ぶりはアルバイト的で積極性に欠け、上司より注意されても一向に改善されなかった。
書面の発送を怠り、始末書を提出したこともあった。
朝出社してタイムカードを押した後、外回りに出ると報告して外出すると全く仕事先によらず帰宅した。
自己のタイムカードを多数回に渡り改ざんした。

〔裁判所の判断〕
15分以内の遅刻ではあるが、回数の多さやその他の事情からすれば、勤務成績、勤務態度は非常に悪く、解雇事由になりうる。
しかし、この法人では、この従業員以外にも同様の回数遅刻を重ねている職員がいたが、解雇されておらず、事務局長にまでなっているものもいる。
さらにこの従業員に対しては、退職を求めたが断られた。すると、昇給を止めて賞与額を大幅に減額し、後の就業規則に定年退職の条項を追加して退職を通告したりした。
しかし、他の職員については定年を無視して雇用を継続するなどしていたことから、本件解雇が信義則に反し権利の濫用であり無効とした。

（神田法人会事件Ｈ８．８．２０東京地裁）

勤務態度不良者をいきなり解雇したらどうなるか？勤務態度不良を理由に解雇されたらどうするか？

勤務態度が良くない特定の従業員を解雇したい。解雇した従業員から不当解雇だと苦情が来ているという経営者の方からの相談、労働者の方からは、「解雇されたが納得がいかない」という解雇に関する相談が増えてきています。実際の判断については、個々の状況を詳細にみないと明確なことはお伝えができませんの、「解雇に関する」一般的なことを述べて行きます。無料の労働相談（初回３０分）を行っていますので、電話予約の上、ご利用ください。

日本では、解雇は厳しく制限されたいます。労働契約法では、解雇権の濫用は無効としています。〔労働契約法第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。〕

○解雇が濫用でないとされるには：

• 労働義務違反の程度が重大で、雇用継続が期待し難い程度に達していることが必要となり、さらに従業員間の平等な取扱いも必要となります。
• 労働者が違反を繰り返し、会社の再三の注意・指導にも関わらず、改善の見込みがないことが必要となります。

○会社の業績が悪いので、解雇予告手当を支払って従業員を解雇したが従業員が納得せず、争いになるケースも多くあります。整理解雇が適正かどうかについては、判例で要件が示されています。原則次の４要件を満たす必要があります。

1. 経営上の必要性がある：整理解雇をしなければ倒産してしまうほど追い込まれているのほどの経営上の必要性が客観的に認められること
2. 解雇回避の努力をした：配置転換、出向転属、希望退職の募集、賃金の引下げその他整理解雇を回避するために会社が最大限の努力を尽くしたこと
3. 労使間での協議が行われた：整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議し、納得を得るための努力を尽くしているこ
4. 人選の合理性がある：勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること

○「合理的な理由の無い、社会通念上妥当と判断されない解雇」は無効となり、解雇そのものが否定され、労働契約は依然として存在することになります。その為、この間の賃金の支払いの必要性も生じます。

○実際に解雇について、争いが生じたとき、どのように進むのか。「勤務不良の従業員をきなり解雇したらどうなるのか」について、手続きの流れの事例をまとめてみました。実際については、いろいろなケースがありますので、あくまでの一つの事例として見てください。

今回は、福井県での判例をご紹介します。概要は、下記のとおりです。裁判では、男性がメモに残した直属の上司の暴言について「仕事上のミスに対する叱責（しっせき）の域を超え、男性の人格を否定、威迫するもの」と認定しました。今回は、会社だけでなく直属の上司も支払を命じられており、個人も責任を負う判決となりました。

報道によれば会社は控訴しているようです。

〔経緯事実等〕

高校卒業後に入社した会社で、特定の上司により連日のように、「学ぶ気持ちはあるのか、いつまで新人気分」、「毎日同じことを言う身にもなれ」、「待っていた時間が無駄になった」「死んでしまえばいい」、「辞めればいい」「今日使った無駄な時間を返してくれ」 といった発言をされ、１年も満たない内に自殺したケースです。男性の父親が会社と当時の上司２人に対し、慰謝料など約１億１１００万円の損害賠償を求め、会社と上司２人に訴訟を提起しました。

〔裁判所の判断〕

裁判所は、仕事上のミスに対する叱責の域を超えて、人格を否定し威迫するもので、経験豊かな上司から入社後１年にも満たない社員に対してなされたことを考えると典型的なパワーハラスメントといわざるを得ず、不法行為に当たるとしました。
そして、高卒の新入社員であり、作業をするに当たっての緊張感や上司からの指導を受けた際の圧迫感はとりわけ大きく、上司の言動から受ける心理的負荷は極めて強度であり、上司の言動は精神障害を発症させるに足りるものであったとして、パワハラと自殺との因果関係を認め、逸失利益や慰謝料など合計金７２６１万２５５７円の支払いを会社と上司に命じました。（福井地方裁判所平成２６．１１．２８判決）

６月の記事「個別労働紛争解決制度施行状況（平成２５年度）でも記載しましたが、民事上の個別労働紛争の相談内容では、「いじめ・嫌がらせ」が２年連続で最多となっています。これは、実に相談件数の約２０％になります。その中では、うつ病などの精神疾患を発症し、労災補償を受ける人も増えています。バブル崩壊以降、会社が共同的であった所謂「日本型雇用形態」から、成果主義的な雇用形態への変化が背景にあると考えられます。パワハラによる被害を受ける労働者はもとより、企業も蒙る損失も相当大きなものとなります。

今回は、F生命米子営業所での判例をご紹介します。概要は、下記のとおりです。裁判では、一般的には「雇用をおびやかす言動、侮辱、暴言、執拗な非難、人前での叱責、威圧的言動、無視、必要な情報を与えないなどの有無が判断のポイントになっているようです。

〔パワハラ事案の概要〕

〔経緯事実等〕

〔裁判所の判断〕

厚生労働省は、「平成25年度個別労働紛争解決制度」の施行状況を公表しました。

有効求人倍率等から見るとおり、雇用状況は改善してきていることが解雇の相談の減少につながってきていると思われます。一方で、人手不足に悩む職場も増えており、過重な業務がいじめ・嫌がらせの要因になるケースも増えているように思います。当面この傾向は続くものと予想します。

２５年度個別労働紛争解決制度施行状況（厚生労働省）

平成25年度は、前年度に比べて、総合労働相談、助言・指導、あっせんのいずれも件数が減少していますが、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が59,197件と、２年連続で最多となっています。
解雇は、２１年度の、６９，１２１件をピークに大幅に減少しています。

【総合労働相談の内訳】
・いじめ、嫌がらせ　　５９，１９７件（前年比＋１４．６％）
・解雇　　　　　　　　４３，９５６件（前年比▲１４．７％）
・自己都合退職　　　　３３，０４９件（前年比＋１１．０％）
・労働条件引下げ　　　３０，０６７件（前年比＋１１．５％）

【あっせん申請件数】
・解雇　　　　　　　　１，６１４件（前年比▲１５．２％）
・いじめ、嫌がらせ　　１，４７４件（前年比＋１３．６％）
・雇止め　　　　　　　　　５４８件（前年比＋６．４％）
・労働条件引下げ　　　　　５４６件（前年比＋６．０％）

（厚生労働省：平成２５年個別労働紛争解決制度施行状況）
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ー個別労働紛争解決制度ー
個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や紛争の実情に即した迅速かつ適正な解決を図る制度。
内容は労働条件の引き下げ、解雇、いじめ、嫌がらせ、退職勧奨などが多い。
根拠法：「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」

・総合労働相談
・助言、指導（労働局長による）
・あっせん（紛争調整員会による）
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