厚生労働省は、5月３０日に、４月の有効求人倍率（季節調整値）を発表しました。
（毎月月末に公共職業安定所（ハローワーク）における求人、求職、就職の状況をとりまとめ、求人倍率などの指標を作成し、一般職業紹介状況として毎月公表しています。）

厚生労働省発表　一般職業紹介状況（平成２６年４月分）

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11602000-Shokugyouanteikyoku-Koyouseisakuka/0000032973_2_1_1.pdf

（以下概要）
平成26年4月の数値をみると、有効求人倍率（季節調整値）は1.08倍となり、前月を0.01ポイント上回りました。新規求人倍率（季節調整値）は1.64倍となり、前月を0.02ポイント下回りました。正社員有効求人倍率は0.61倍となり、前年同月を0.12ポイント上回りました。4月の有効求人（季節調整値）は前月に比べ0.6％増となり、有効求職者（同）は0.5％減となりました。4月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると10.0％増となりました。これを産業別にみると、製造業（23.2％増）、サービス業(他に分類されないもの)（15.2％増）、宿泊業,飲食サービス業（11.6％増）などで増加となり、生活関連サービス業,娯楽業（3.5％減）で減少となりました。　都道府県別の有効求人倍率（季節調整値）をみると、最高は愛知県の1.56倍、最低は沖縄県の0.64倍となりました。
—-厚生労働省発表　一般職業紹介状況（平成２６年４月分）より—-

有効求人倍率をみれば、１．０８と雇用環境がたいへん良くなってきているように見えますが、非正規社員が中心の改善になっています。正社員を見れば、０．６１倍です。内、実際の採用は約８．６％しかありません。正社員の採用については、各企業とも相当慎重であることは、間違いありません。労働者にとって、正社員になることは相当難しい環境が続いていると言えます。

月間有効求人数　　　　　　　９５７，７５１人
就職者数　　　　　　　　　　　８３，０９８人
有効求人倍率　　　　　　　　　　　０．６１倍
有効求人に対する成約率　　　　　　０．６８％

有効求人倍率は、景気動向を見る重要な指数とされてきていますが、雇用関係の複雑化、ハロワーク以外での採用を選択（特に正社員の募集にこの傾向が大きいと言われています。）などもあり、以前のように指数の上げ、下げが雇用の状況を的確に反映できなくなってきているのは確かです。私たちも、できるだけ発表の中身も検証することが必要と考えます。

厚生労働省が、働く時間を自由に選べる代わりに、現在、労働労働基準法で原則８時間（週４０時間）と定められた労働時間規制を廃止し、働いた時間の長短に関係なく賃金を支払う「ホワイト・エグゼブション」を、高収入で専門性の高い職種に限って導入する方向で検討を開始し、来年の通常国会に労働基準法改正案を提出する方針と報道されています。

各関係者の主張のポイント
・厚労省
対象職種として為替ディーラーやファンドマネジャー、ＩＴ分野の専門職などを想定
年収１千万以上等の年収基準を設ける
・産業競争力会議
年収１千万未満でも労使合意で対象を決めることができる制度を提案
・労働組合
実質、すべての労働者を対象とする制度の入り口になることを警戒

日本では、会社の人事権や指揮命令系統が強いため、労働者が自己の裁量で働き方を決められる余地は少ないです。さらに一般的に仕事の範囲が明確でないため、現行の勤務体系のもとに、実質的に残業代がゼロになる制度になってしまう可能性も大きいと考えられます。今後、法改正に向け議論が活発かされてくると思いますので、注視していきます。重要事項については、このサイトで書いて行きます。

最高裁、高裁判決を破棄し、審理を東京高裁に差し戻す。

東芝に勤務していた女性従業員はうつ病に罹患して休職し、休職期間満了後に会社から解雇されたが、うつ病は過重な業務に起因するものであって、解雇は違法、無効であるとして、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償等を求めた訴訟の上告審判決で、最高裁は３月２４日、女性従業員にも過失があったなどとして賠償額を減らした２審高裁判決を破棄し、審理を東京高裁に差し戻しました。

２審東京高裁と、今回の最高裁の判決の概要は次のとおりです。

—〔東京高裁判決（2011年3月23日）〕—解雇は無効であるとし，うつ病につき会社は安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償責任を負うとした上で，女性従業員が，神経科の医院への通院，その診断に係る病名，神経症に適応のある薬剤の処方等の情報を上司や産業医等に申告しなかったことは，会社において従業員のうつ病の発症を回避したり発症後の増悪を防止する措置を執る機会を失わせる一因となったものであるから， その損害賠償の額を定めるに当たり過失相殺により損害額の２割を減額した。

—〔最高裁判決（2014年3月24日）〕—業務の過程において，女性従業員が会社に申告しなかった自らの精神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する情報は，神経科の医院への通院，その診断に係る病名，神経症に適応のある薬剤の処方等を内容とするもので，労働者にとって，自己のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であったといえる。

使用者は，必ずしも労働者からの申告がなくても，その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているところ，上記のように労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には，上記のような情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で，必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである。

また，過重な業務が続く中で，女性従業員は，体調が不良であることを会社に伝えて相当の日数の欠勤を繰り返し，業務の軽減の申出をするなどしていたものであるから，会社としては，そのような状態が過重な業務によって生じていることを認識し得る状況にあり，その状態の悪化を防ぐために上告人の業務の軽減をするなどの措置を執ることは可能であったというべきである。

これらの諸事情に鑑みると，女性従業員が会社に対し上記の措置を執らずに本件うつ病が発症し増悪したことについて，女性従業員が会社に対して上記の情報を申告しなかったことを重視するのは相当でなく，これを従業員の責めに帰すべきものということはできない。賠償すべき額を定めるに当たっては，上告人が上記の情報を被上告人に申告しなかったことをもって，失相殺をすることはできないというべきである、と判断しました。

政府は、３月１１日労働者派遣法の改正案を閣議決定しました。今次の通常国会で労働者派遣法が改正され、平成２６年から施行される見通しです。（改正案の内容については、１月３０日のブログをご参照ください。１月３０日ブログへリンクします。）

厚生労働省の改正案では、特定労働者派遣制度が廃止され、一般派遣制度と一本化されます。新制度の許可基準は、現在の一般労働者派遣許可基準がベースになると言われています。これにより、特定労働者派遣制度により派遣事業を行っている会社の中には、新制度どの許可条件をクリアできない会社もあり、派遣会社の統廃合等再編が進むと思われます。

制度の移行については、緩和措置が取られる見込みですが、特定労働者派遣事業者及び同事業者の労働者は短中期的な視点での計画的な対処が求められます。

また、受入企業も、業種によっては無期限であった同一人物の派遣受け入れ期間３年の上限が設けらたことと併せて注意が必要です。

一般労働者派遣が許可制であるのに対して、特定労働者派遣は届出制度です。届出が受理されれば即日業務を開始することができます。現在は、一般労働者派遣のように、事業資金、事業所面積、実態調査、更新手続き等の条件もありません。新制度では、下記の一般労働者派遣許可基準に近い条件が課されることになります。

〔一般労働者派遣許の主な許可条件（現在）〕
事業資金：純資産２０００万円以上／１事業所当たり
現預金残高：１５００万以上／１事業所当たり
事業所の面積：２０㎡以上／１事業所当たり
更新手続き：初回は３年、２回目以降は５年に一度

昨年１２月１７日に、このブログでも、労働者派遣法改正案（厚生労働省）として（ここをクリックすると１月２７日ブログへリンクします。）、取り上げました労働者派遣法改正について、厚生労働省は本日（１月２９日）労働政策審議会が、厚生労働大臣に対し、労働者派遣制度の改正について建議を行ったと発表しました。

厚生労働省は、この建議の内容をもとに、平成２６年通常国会へ法案を提出し、平成２７年４月の実施を目指しています。

現在３年となっている派遣受け入れ期間の上限を廃止し、３年ごとに働く人を入れ替えれば、企業はどんな業務でも、同じ職場で派遣を無期限に受け入れを継続できることになります。これにより、正社員から派遣への置き換えが進んだり、派遣社員の固定化が進むと予想されます。

報告の詳細については、厚生労働省労働者派遣制度の改正についてご参照ください。

ここをクリックすると、厚生労働省労働者派遣制度の改正（PDF）へリンクします。

旅行会社が主催する募集型の企画旅行の添乗業務に従事していた女性が、派遣元の会社に対し時間外割増賃金等の支払を求めた訴訟で、最高裁は、「勤務時間の算定が難しいとは言えず、みなし労働制は適用できない」として、派遣会社の上告を棄却する判決を言い渡しました。これにより、派遣会社に約３０万円の支払いを命じた２審東京高裁判決が確定しました。

添乗業務について労基法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるかが問題となりました。判決は、次のように「労働時間を算定し難いとき」にあたらないと判断しました。（最判平成２６年１月２４日）

 【要旨】　　　本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、その旅行日程につき、添乗員は、変更が起こらないように旅程の管理等を行うことが求められており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。そして、ツアーの開始前には、旅行会社は、添乗員に対し、具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は、添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。

以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。

 【参考条文】　　労働基準法第三十八条の二 第１項　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただ し、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところによ り、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

労働者の解雇が有効とされるには、労働者が違反を繰り返し、会社の再三の注意・指導にも関わらず、改善の見込みがないと判断される客観的事実があることが必要とされます。

事務機器販売会社に再就職した５０代の男性従業員。勤務成績不良で、再三の注意・指導にも従わず改善の見込みがないと解雇した事案。（Ｎ社事件 H18.3.14東京地裁）裁判所は、業務の遂行に必要な能力を著しく欠くと認められ本件解雇は、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であったと判断しました。

（Ｎ社事件 H18.3.14東京地裁）

解雇が濫用でないとされるには、労働義務違反の程度が重大で、雇用継続が期待し難い程度に達していることが必要となり、さらに従業員間の平等な取扱いも必要となります。

調査研究を行う法人で事務をおこなっていた５４歳の男性従業員、勤続１７。就業規則違反を繰り返し、勤務成績もはなはだ不良のため就業に適しないとして解雇した事案（神田法人会事件Ｈ８．８．２０東京地裁）では、裁判所は解雇の事由にはなりうるとしたものの、他の従業員との扱いが平等でないことから、解雇権の濫用であり無効としました。

経緯事実等

裁判所の判断

　15分以内の遅刻ではあるが、回数の多さやその他の事情からすれば、勤務成績、勤務態度は非常に悪く、解雇事由になりうる。しかし、この法人では、この従業員以外にも同様の回数遅刻を重ねている職員がいたが、解雇されておらず、事務局長にまでなっているものもいる。さらにこの従業員に対しては、退職を求めたが断られた。すると、昇給を止めて賞与額を大幅に減額し、後の就業規則に定年退職の条項を追加して退職を通告したりした。しかし、他の職員については定年を無視して雇用を継続するなどしていたことから、本件解雇が信義則に反し権利の濫用であり無効とした。

（神田法人会事件Ｈ８．８．２０東京地裁）